El Gobierno, sindicatos y patronales siguen negociando la nueva legislación del teletrabajo para las empresas españolas. De hecho, estamos en septiembre y a pesar, de muchos borradores y modificaciones, el ejecutivo y los agentes sociales tienen previsto citarse de nuevo para debatir la Ley del Teletrabajo, la prórroga de los ERTE y el Plan Me Cuida, con tal de regularizar y normalizar la situación definitivamente. La definición de los límites de la futura ley del trabajo a distancia es fundamental.
Tal y como mencionó la ministra de trabajo Yolanda Díaz hace unos días: “el teletrabajo tiene que estar regulado, pero de carácter voluntario por las partes involucradas, empleador y empleado”. Pero esta regulación se está viendo afectada por la amenaza de bloqueo por la falta de entendimiento para el acuerdo de teletrabajo en las administraciones públicas.
Las negociaciones para la implantación de la nueva legislación del trabajo en remoto suponen un importante cambio laboral después de la pandemia y en medio de la incertidumbre que ha ocasionado. Sin embargo, deja al margen al personal laboral de las administraciones. Uno de los motivos por el cual, los sindicatos están en discordia con el ejecutivo. No entienden el porqué, puesto que el personal de laboral desarrolla funciones similares o iguales a las de los funcionarios.
De toda esta situación, lo único que queda realmente claro es que la tecnología forma parte del proceso de adaptación a la nueva realidad y, que ha sido una revolución a nivel laboral dada la creciente demanda de la flexibilidad en el trabajo y el impacto de la pandemia. ¿El teletrabajo ha llegado para quedarse? En el último borrador de la Ley de Teletrabajo se contemplan medidas en las que se indica que el teletrabajo es de carácter voluntario y reversible, una vez que estemos en la nueva normalidad. Pero realmente se ha demostrado que la tecnología permite trabajar en remoto de la misma manera que en la oficina.
No obstante, sindicatos y patronal, siguen sin estar totalmente convencidos de la propuesta presentada por el Gobierno. Es más, el hecho de que el acuerdo no sea igualitario para todas las empresas ha provocado otra respuesta negativa por parte de los agentes involucrados.
¿Cómo afectará esta nueva normativa a las empresas?
Por el momento, tendrán de obligado cumplimiento sufragar o compensar los gastos que origine el trabajador. Además de otros inconvenientes como el equipamiento extra por el uso de las tecnologías de la información, necesidad de formación adecuada y control del personal, pérdida del control de los empleados, entre otros. Pero, también contará con ciertas ventajas, tendrá la posibilidad de redimensionar las plantillas de acuerdo a sus necesidades, gracias a la flexibilidad en la organización de trabajo de los empleados, reducción de gastos de alquiler y mantenimiento de oficinas, deslocalización del puesto de trabajo, incorporación de personas discapacitadas, así como la obtención de beneficios fiscales por su contratación. Además de contar con la posibilidad de contratar personal que resida fuera del lugar donde esté ubicada la empresa, e incluso se podría hablar de una mejora considerable en la productividad, ¿no crees?
Si bien es cierto que confeccionar una norma común para todas las empresas es realmente complicado dadas las diferencias, se hará dependiendo de distintos factores, tales como: el nicho de mercado, el sector o área, el uso por parte de los trabajadores e incluso, la dimensión de la empresa.
En cuanto a los borradores, la definición del porcentaje mínimo ha sido lo más polémico puesto que, muchas empresas consideran que el hecho de trabajar en remoto un día, es simplemente un elemento de flexibilidad laboral, por lo que no debería implicar nuevas obligaciones para la empresa.
Sin embargo, este requisito como otros tantos se ha mantenido en el acuerdo definitivo, aunque también ha integrado algunas novedades:
- Se mantiene el porcentaje mínimo del 20% de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses, para que se considere que existe una prestación de teletrabajo que obliga a firmar un acuerdo acorde. Asimismo, afectará a todos los empleados que, al menos un día a la semana, teletrabajen.
- Se amplía el artículo referido a la igualdad de trato y no discriminación para las personas que teletrabajan. No sufrirán perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
- Se añade como novedad la entrega a la representación legal de los trabajadores de la copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia en el plazo de diez días y, la obligación empresarial de remitir dichas copias básicas a la oficina de empleo. Estableciendo por escrito los requisitos para el teletrabajo, así como las condiciones.
- Se adoptan medidas de vigilancia y control para la verificación del cumplimiento tanto de las obligaciones como de los deberes del trabajador. Aunque a petición de los sindicatos, el control de apagado y encendido del ordenador, ha quedado suprimido.
El acuerdo será establecido según la capacidad familiar e irá marcado por unos límites para cada caso.
Por el momento, empresas como Twitter, Google o Facebook han ampliado sus políticas de trabajo a distancia hasta principios de 2021. Sin embargo, el personal laboral de la administración sigue excluido de la Ley del Teletrabajo en España.