Possibilitat de modificar la naturalesa de la relació: de personal laboral a funcionari
Moltes places a estabilitzar corresponen a personal laboral que realitza funcions de naturalesa funcionarial, amb independència que hagin estat declarats per sentència o no.
Encara que pugui semblar obvi que la solució és incloure les places a la RLT amb una única característica i convocar les places ajustades a la seva veritable naturalesa, no cal oblidar que estem regularitzant una situació irregular, per la qual cosa en la nostra opinió l’ estabilització s’ ha de realitzar a la mateixa plaça ocupada irregularment amb la seva naturalesa. Així ha estat recollit en la Sentència del TS de 28 març de 2019 (EDJ 2019/563417).
És cert que els dos primers apartats de la Disp. Addic. 15a ET/15 han estat derogats per la reforma laboral (RD-llei 32/2021, de 28 de desembre; EDL 2021/46522), si bé amb efectes del 30 de març de 2022.
Però no veiem una altra forma de “estabilitzar” el personal declarat indefinit no fix, tant dona si és per sentència o sense ella si han prestat serveis durant més de tres anys anteriors al 31/12/2020. La normativa sempre cita l’obligatorietat de convocar una “plaça” en concret, tant la Llei 20/2021 com l’art. 20.Un.6 LPGE 2022, i la plaça que s’estabilitzi està ocupada per personal laboral. De forma indeguda, però això és una altra qüestió.
Si això obliga a realitzar dues convocatòries diferents (una per a personal funcionari i una altra per a personal laboral), la nostra recomanació és que ho facin així, i és possible que ambdues tinguin el mateix nivell d’exigència.
Cal no oblidar que hi ha la possibilitat que no es presentin (no poden obligar-los) o no superin el procés selectiu.
I sens perjudici que posteriorment es realitzi un procés de funcionarització a l’ empara de la Disp. Trans. 2a TREBEP i, si s’ escau, legislació autonòmica d’ aplicació.
Es pot valorar l’experiència específica en el lloca de treball objecte de consolidació?
La qüestió és la possible millor o major valoració del concret lloc ocupat que, recordem, correspon a una plaça que està adscrita a un “cos, escala, categoria o equivalent”.
En aquest sentit, la redacció de la pròpia norma impedeix aquesta diferència explícitament dins de la mateixa administració, sent la RPT la que determini el o els “cos, escala, categoria o equivalent” als que estan adscrites les places, que han de tenir una idèntica puntuació sense cap dubte, com recorda la Sentència del TS de 20 de maig de 2020 (EDJ 2020/563973).
Per exemple, si la RPT configura diversos llocs com a adscrits a la subescala d’auxiliars administratius d’administració general, no seria possible diferenciar en el concurs segons estiguin adscrits a les diferents unitats o àrees d’una administració (secretaria, intervenció, tresoreria i recaptació, urbanisme, personal, etc.). O si un lloc està adscrit a diferents cossos o escales, no es pot diferenciar la valoració en funció del cos.
Sí seria possible si s’haguessin creat “especialitats” diferents dins del mateix cos, escala, subescala o categoria laboral o equivalent, o cossos o escales o categories diferents, la qual cosa hauria d’estar reflectit en el moment d’aprovació de la Llei 20/2021 en la fitxa descriptiva del lloc i en la seva valoració, així com en la RLT.
Tot i que no recomanem utilitzar aquesta via com a forma d’organització generalitzada, pels futurs problemes de mobilitat que es produeixen en compartimentalitzar la gestió de personal en petites unitats “inamovibles”, llevat de casos molt justificats i amb prou càrrega de treball.
Es pot valorar l’experiència específica en places de la mateixa entitat local convocant?
La qüestió està en la possible millor o major valoració de la concreta administració o entitat local convocant, respecte de la resta d’administracions i/o entitats locals, encara que les places pertanyin al mateix “cos, escala, categoria o equivalent”. Per exemple, si l’experiència com a Conserge d’una instal·lació es pot valorar de forma diferent en funció de l’entitat local en la qual s’han prestat els serveis.
Citant el preàmbul de la Llei 20/2021:
“… aquest accés s’ ha d’ ordenar de manera igualitària en la convocatòria mitjançant normes abstractes i generals per tal de preservar la igualtat davant la llei de la ciutadania, la qual cosa obliga el legislador i l’ Administració a elegir regles fundades en criteris objectius i presidits pels cànons de mèrit i capacitat que l’ article 103.3 CE disposa”.
En la nostra opinió, va a resultar molt complicat justificar la valoració addicional de l’experiència en la concreta entitat local on s’han prestat els serveis, sobretot en places homogènies com les d’administració general (art. 169 TRRL), així com en les places pròpies de professions titulades genèriques (arquitecte, enginyer, treballador o educador social, etc.) o de professions o oficis estàndards.
Per establir aquesta diferència haurien de justificar en l’expedient la causa objectiva que exigeix que per a una determinada plaça és necessària l’experiència en la seva entitat local (en aquesta plaça en concret), cosa que veiem complicat. Des d’allà, en la nostra opinió no serviria la referència al coneixement del o la situació de les instal·lacions o d’un programa informàtic, ja que aquest coneixement es pot adquirir en un termini curt de temps. Tampoc serviria la referència a una negociació sindical o a un PORH que pot servir a nivell intern, però resulta molt discutible la seva al·legació davant la jurisdicció ordinària o constitucional.
I des d’allà, si es realitza aquesta diferència de forma justificada, no hauria de ser determinant de manera que també es valori suficientment l’experiència en altres entitats locals (sentència del TC 281/1993, de 27 de setembre, EDJ 1993/8317) en el mateix cos, escala o categoria equivalent.
Cal no oblidar que, si els interessats aconsegueixen provar una coincidència de funcions, encara que es tracti de diferents administracions, la puntuació hauria de ser idèntica segons el judici d’igualtat com assenyala la Sentència del TS de 25 d’abril de 2012 (EDJ 2012/77148).
L’OEP i el torn d’estabilització de la Llei 20/2021 i anteriors: termini i procediment d’aprovació i execució
La Llei 20/2021 unifica els terminis d’aprovació i execució tant de les OEP com de les convocatòries i del desenvolupament del procés selectiu dels torns d’estabilització anteriors (LPGE 2017 i LPGE 2018, i del RD-llei 14/2021):
- les OEP de la LPGE 2017 i 2018, i del RD-llei 14/2021 ja han d’estar publicades.
- l’OEP de la Llei 20/2021 s’ha d’aprovar i publicar fins a l’1 de juny de 2022.
- Les convocatòries encara no publicades dels quatre processos d’estabilització , ho han de fer abans del 31 de desembre de 2022 de forma unificada.
- Tots els processos selectius han de finalitzar abans del 31 de desembre de 2024.
- Es poden acordar les mesures d’agilitació previstes a la Disp. Addic. 4a: “reducció de terminis, la digitalització dels processos o l’acumulació de proves en un mateix exercici, entre d’altres”.
Amb l’objectiu comú que, en finalitzar els processos , la taxa de temporalitat en l’ocupació pública estructural sigui inferior al 8 %.
Mesures específiques per a l’administració local: temaris i l’opció per les entitats supramunicipals
La Disp. Addic. 1a de la Llei 20/2021 (i del RD-llei 14/2021) inclou dues mesures afegides per al món local. La primera és que no siguin d’aplicació preceptiva els arts. 8 i 9 del RD 896/1991, relatius al nombre de temes i la seva distribució, així com al tipus de proves de coneixements a realitzar.
La segona és la possibilitat que els municipis de règim comú (als de gran població no se’ls aplica aquesta mesura) encomanin la gestió dels processos de selecció en entitats supramunicipals, siguin d’àmbit local o autonòmic, i tant respecte de l’ocupació estable com del temporal, conscients de la gran dificultat per als petits i mitjans municipis de gestionar aquests complexos processos.
Obligatorietat de la negociació: límits legals i constitucionals
La Llei 20/2021 reitera l’obligatorietat de negociar tant les convocatòries com els sistemes selectius en els seus arts. 2.4t, Disp. Addic. 6a i 9a.
La negociació en l’àmbit estatutari (en matèria d’accés a l’ocupació pública, el personal laboral està subjecte a les mateixes limitacions) “estarà subjecta als principis de legalitat, cobertura pressupostària, obligatorietat, bona fe negocial, publicitat i transparència” d’acord amb l’art. 33 TREBEP.
Resulta preceptiva la seva existència de bona fe, real i suficient, admetent propostes i contrapropostes, però ni és preceptiu assolir un acord ni la seva existència permet actes contra llegem el que inclou tant la pròpia norma com la interpretació consolidada que la jurisprudència en fa.
Concretament respecte dels sistemes d’accés, l’art. 37.1.l) exigeix negociar els “criteris generals sobre ofertes d’ocupació pública”, però no es negocien les convocatòries concretes. Precisament per garantir que els criteris de les mateixes siguin abstractes i generals.
Font: El Derecho.