El Govern, sindicats i patronals continuen negociant la nova legislació del teletreball per a les empreses espanyoles. De fet, som al mes de setembre i tot i la confecció de molts esborranys i modificacions, l’executiu i els agents socials tenen previst citar-se de nou per a debatre la Llei del Teletreball, la pròrroga dels ERTO i el Pla Em Cuida, amb la condició de regularitzar i normalitzar la situació definitivament. La definició dels límits de la futura llei del treball a distància és fonamental.
Tal com va esmentar la ministra de treball, Yolanda Díaz uns dies enrere: “el teletreball ha d’estar regulat, però de caràcter voluntari per les parts involucrades, ocupador i treballador”. Però aquesta regulació s’està veient afectada per l’amenaça de bloqueig per la falta d’entesa per a l’acord de teletreball a les administracions públiques.
Les negociacions per a la implantació de la nova legislació del treball en remot suposen un important canvi laboral després de la pandèmia i enmig de la incertesa que ha ocasionat. No obstant això, deixa al marge al personal laboral de les administracions. Un dels motius pel qual, els sindicats estan en discòrdia amb l’executiu. No entenen el perquè, ja que el personal de laboral desenvolupa funcions similars o iguals a les dels funcionaris.
De tota aquesta situació, l’únic que queda clar és que la tecnologia forma part del procés d’adaptació a la nova realitat i, que ha estat una revolució a nivell laboral donada per la creixent demanda de la flexibilitat en el treball i l’impacte de la pandèmia. El teletreball ha arribat per a quedar-se? En l’últim esborrany de la Llei de Teletreball es contemplen mesures en les quals s’indica que el teletreball és de caràcter voluntari i reversible, una vegada que estiguem en la nova normalitat. Però realment s’ha demostrat que la tecnologia permet treballar en remot de la mateixa manera que a l’oficina.
No obstant això, sindicats i patronal, segueixen sense estar totalment convençuts de la proposta presentada pel Govern. És més, el fet que l’acord no sigui igualitari per a totes les empreses ha provocat una altra resposta negativa per part dels agents involucrats.
Com afectarà aquesta nova normativa a les empreses? De moment, tindran d’obligat compliment sufragar o compensar les despeses que origini el treballador. A més d’altres inconvenients com l’equipament extra per l’ús de les tecnologies de la informació, necessitat de formació adequada i control del personal, pèrdua del control dels treballadors, entre altres. Però, també comptarà amb certs avantatges, tindrà la possibilitat de redimensionar les plantilles d’acord amb les seves necessitats, gràcies a la flexibilitat en l’organització de treball dels treballadors, reducció de despeses de lloguer i manteniment d’oficines, deslocalització del lloc de treball, incorporació de persones discapacitades, així com l’obtenció de beneficis fiscals per la seva contractació. A més de comptar amb la possibilitat de contractar personal que resideixi fora del lloc de treball habitual, i fins i tot es podria parlar d’una millora considerable de la productivitat.
Si bé és cert que confeccionar una norma comuna per a totes les empreses és realment complicat donades les diferències, es farà segons aquests factors: el nínxol de mercat, el sector o àrea, l’ús per part dels treballadors i fins i tot, la dimensió de l’empresa.
En referència als esborranys, la definició del percentatge mínim ha estat el més polèmic perquè moltes empreses consideren que el fet de treballar en remot un dia, és simplement un element de flexibilitat laboral, per la qual cosa no hauria d’implicar noves obligacions per a l’empresa.
No obstant això, aquest requisit com d’altres s’ha mantingut en l’acord definitiu, encara que també ha integrat algunes novetats:
- Es manté el percentatge mínim del 20% de la jornada, en un període de referència de tres mesos, perquè es consideri que existeix una prestació de teletreball que obliga a signar un acord concorde. Així mateix, afectarà a tots els empleats que, almenys un dia a la setmana, teletreballin.
- S’amplia l’article referit a la igualtat de tracte i no discriminació per a les persones que teletreballin. No sofriran perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.
- S’afegeix com a novetat el lliurament a la representació legal dels treballadors de la còpia bàsica dels acords de treball a distància en el termini de deu dies i l’obligació empresarial de remetre aquestes còpies bàsiques a l’oficina d’ocupació. Establint per escrit els requisits per al teletreball, així com les condicions.
- S’adopten mesures de vigilància i control per a la verificació del compliment tant de les obligacions com dels deures del treballador. Encara que a petició dels sindicats, el control d’apagat i encesa de l’ordinador, ha quedat suprimit.
L’acord serà establert segons la capacitat familiar i anirà marcat per uns límits per a cada cas.
De moment, empreses com Twitter, Google o Facebook han ampliat les seves polítiques de treball a distància fins a principis de 2021. No obstant això, el personal laboral de l’administració segueix exclòs de la Llei del Teletreball a Espanya.
