Plantejament
Aquest ajuntament no disposa de RLT. Les retribucions del personal laboral es regulen en el conveni col·lectiu i ara es pretén igualar les retribucions del personal laboral amb les del personal funcionari mitjançant una modificació de les taules salarials del conveni, al·legant el principi d’igualtat. L’ equiparació afectaria, per exemple, els Grups II amb el Grup A2 i els Grups III amb el C1.
És això viable? En el cas d’auxiliars i administratius sembla més fàcil de justificar, però i en la resta de categories?
Resposta
En ocasions s’ ha plantejat, com fa l’ entitat consultant, que les retribucions del personal laboral i del personal funcionari ha de ser equivalents, en el cas que ambdues categories de personal realitzen les mateixes funcions.
No obstant això, els nostres tribunals de justícia han estat rotunds recordant que no sembla viable una equiparació automàtica de les taules salarials del personal laboral amb les retribucions del personal funcionari només invocant el principi d’ igualtat, perquè els règims jurídics d’ aplicació són diferents en cada cas. Així, l’ art 7. del RDLeg 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic -TREBEP- disposa que:
«El personal laboral al servei de les administracions públiques es regeix, a més de per la legislació laboral i per les altres normes convencionalment aplicables, pels preceptes d’ aquest Estatut que així ho disposin.»
En matèria de retribucions, l’ art. 27 TREBEP indica que:
«Les retribucions del personal laboral es determinaran d’ acord amb la legislació laboral, el conveni col·lectiu que sigui aplicable i el contracte de treball, respectant en tot cas l’ establert a l’ article 21 del present Estatut.»
Així, els nostres tribunals han entès que el principi d’igualtat retributiva consagrat en els arts. 14 CE i 28 del RDLeg 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors -ET/15- exigeix, com a pressupost necessari, que les situacions subjectives que es comparen siguin efectivament homogènies o equiparables, de manera que el terme de comparació no resulti arbitrari o capritxós. Per determinar si escau l’ equiparació salarial entre dues categories professionals resulta imprescindible establir les funcions d’ ambdues i precisar les que efectivament es realitzen, aplicant-se el principi d’ igual retribució a treball d’ igual valor. Les diferències retributives entre personal laboral i personal funcionari no vulneren per se el dret a la igualtat quan el tracte diferenciat deriva que la normativa aplicable els atorga un tractament diferenciat fundat en dades objectives, com el fet que cada grup porta a terme treballs de naturalesa diferent en la relació de llocs de treball, de manera que la pròpia diferenciació en els treballs i responsabilitats assumides justifica el diferent tractament retributiu i la seva plena acomodació a la legalitat vigent. En absència de criteri objectiu que ho justifiqui, el principi d’igualtat imposa retribuir de manera equivalent llocs de treball d’idèntic contingut, independentment de la naturalesa del vincle de l’empleat públic, però quan les funcions no són anàlogues i hi ha diferència en les responsabilitats i tasques de coordinació i gestió assumides, la diferència retributiva resulta objectivament justificada i no constitueix discriminació (sentència del TSJ Galícia de 19 gener de 2026).
En el mateix, sentit, l’ AN ha indicat que el principi d’ igualtat retributiva consagrat en l’ art. 28 de l’ Estatut dels Treballadors exigeix que la retribució sigui idèntica en termes globals per treballs d’ igual valor, però no imposa necessàriament l’ equiparació en cadascun dels components retributius individuals. Per a l’ aplicació d’ aquest principi resulta imprescindible que la part demandant acrediti que els treballs objecte de comparació són efectivament d’ igual valor, no essent suficient la mera al·legació de similitud funcional. En els sistemes de retribució variable, l’empresa gaudeix de facultat per establir objectius diferenciats i fixar quanties diferents de bonus o incentius per a diferents col·lectius professionals en funció dels seus legítims interessos corporatius, sempre que no vulneri drets fonamentals ni incorri en discriminacions il·lícites. La interpretació dels pactes i acords col·lectius s’ha de fer conforme als criteris literal, sistemàtic, històric i finalista establerts per la jurisprudència del TS. Una clàusula de remissió genèrica en un acord col·lectiu que estableixi que un determinat col·lectiu percebrà «les condicions» d’un altre col·lectiu no implica automàticament l’equiparació en tots els conceptes retributius, especialment en matèria de retribució variable subjecta a objectius, quan aquesta equiparació no s’estableix de forma expressa i les funcions, responsabilitats i aportació al resultat empresarial són objectivament diferents (sentència de l’AN de 6 febrer de 2026).
I també recorda el TSJ Aragó que el TREBEP no estableix equiparació entre funcionaris públics i personal laboral excepte en allò que expressament així s’ indiqui, no existint tal equiparació expressa en matèria retributiva. Les retribucions del personal laboral es determinen conforme a la legislació laboral, el conveni col·lectiu aplicable i el contracte de treball, segons disposa l’article 27 TREBEP. Les diferències de règim retributiu entre personal funcionari i personal laboral no són contràries al principi d’ igualtat de l’ art. 14 CE, perquè els termes de comparació no són equiparables. La necessitat de valoració del lloc de treball d’ un empleat laboral, per no correspondre’ s la seva funció amb les categories recollides en el conveni col·lectiu aplicable, no implica que la retribució hagi d’ equiparar-se a la de la categoria funcionarial de contingut funcional similar, havent de determinar-se conforme al contracte de treball, al conveni d’ àmbit superior o a la negociació col·lectiva en l’ àmbit de l’ entitat ocupadora. No hi ha infracció del dret a la igualtat de tracte pel fet de no aplicar-se al personal laboral la retribució corresponent a la categoria o lloc de treball similar exercit per personal funcionari de la mateixa Administració Pública (sentència del TSJ Aragó de 9 abril de 2024).
El problema principal que troba entitat consultant és l’ absència de RLT, ja que és aquest l’ instrument cridat a definir les funcions de cada lloc de treball. D’ aquesta manera, si volgués assolir-se aquesta igualtat de retribucions, el correcte seria realitzar prèviament un estudi de les funcions que cada empleat realitza identificant si hi ha identitat real de funcions, titulació exigida, responsabilitat, condicions de prestació i encaix professional. Per tant, entenem que no se’ n pot produir una com a regla general ni per simple translació del grup funcionarial al laboral.
Recomanem la lectura de la consulta «Diverses qüestions relatives a l’equiparació salarial del personal laboral al personal funcionari anàleg».
Conclusions
1a. Les retribucions del personal laboral al servei de les administracions públiques es determinen d’ acord amb la legislació laboral, el conveni col·lectiu que sigui aplicable i el contracte de treball corresponent, essent la RLT l’ instrument de planificació de recursos humans en el qual s’ ha de concretar l’ òrgan o dependència d’ adscripció, la seva denominació, les retribucions complementàries lligades al lloc i el seu sistema de provisió, entre d’ altres.
2a. Entenem que no és possible una translació directa, tal com es pretén, de retribucions entre grups de funció, ja que la naturalesa jurídica de la relació és diferent i, d’ entrada, l’ Ajuntament no té una RLT que permeti identificar i comparar les funcions que es realitzen.
Font: El Dret Local
