Aunque muchas empresas ya incluyen gran parte de esta información en sus contratos de trabajo, la nueva normativa exige una mayor transparencia y un mayor nivel de detalle, por lo que resulta recomendable revisar la documentación utilizada en las nuevas incorporaciones.

¿Qué cambia?

A partir de ahora, la empresa deberá facilitar por escrito información más completa sobre las condiciones esenciales de la relación laboral. No será necesario entregar documentación adicional cuando toda la información exigida ya conste de forma clara y completa en el contrato de trabajo o en otros documentos entregados al trabajador.

Entre otros aspectos, deberá informarse sobre:

Puesto de trabajo, grupo o categoría profesional y funciones.

Centro o centros de trabajo.

Retribución, incluyendo:

• Salario base.
• Complementos salariales.
• Pagas extraordinarias.
• Sistema y periodicidad de pago.
• Retribución variable e incentivos, en su caso.
• Criterios de cálculo de dichos conceptos.

Jornada y horario de trabajo:

• Distribución diaria, semanal y anual.
• Régimen de turnos.
• Trabajo nocturno, cuando proceda.

Horas extraordinarias y sistema de compensación.

Vacaciones anuales y criterios para determinar su disfrute.

Período de prueba y sus condiciones.

Formación proporcionada por la empresa.

Convenio colectivo aplicable, identificando expresamente su denominación y código.

Procedimientos y plazos de preaviso en caso de extinción de la relación laboral.

Información relativa a la Seguridad Social, mutua colaboradora y mejoras voluntarias de la acción protectora que resulten aplicables.

Derechos de formación de la persona trabajadora.

Información sobre:

• Plan de igualdad.
• Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
• Medidas LGTBI legalmente exigibles, cuando resulten de aplicación.

Utilización de algoritmos o sistemas automatizados que puedan influir en decisiones relacionadas con:

• La asignación de tareas.
• Los horarios.
• La evaluación del desempeño.
• La promoción profesional.
• La retribución.
• El lugar de trabajo.
• La extinción de la relación laboral.

¿Cuándo debe facilitarse esta información?

Nuevas contrataciones

La información deberá entregarse antes del inicio de la prestación de servicios.

Modificaciones posteriores

Cualquier cambio en las condiciones comunicadas deberá notificarse por escrito con carácter previo o, como máximo, el mismo día en que se produzca efectos.

Trabajadores ya contratados

No es necesario revisar o rehacer de forma automática todos los contratos actualmente vigentes.

No obstante, si un trabajador solicita la información prevista en la nueva normativa y no dispone de ella, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la solicitud.

¿Cómo puede entregarse la documentación?

La información podrá facilitarse:

• En formato papel.
• Por medios electrónicos.

En todo caso, deberá garantizarse que el trabajador pueda acceder, guardar e imprimir la documentación, y que la empresa conserve evidencia de su entrega o recepción.

¿A qué trabajadores afecta?

Con carácter general, estas obligaciones resultan aplicables a las relaciones laborales con una duración superior a 3 horas semanales.

La norma establece determinadas especialidades para colectivos concretos, como las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero y el servicio doméstico.

¿Qué recomendamos a las empresas?

A partir del 5 de octubre de 2026 es conveniente:

Revisar la documentación utilizada en las nuevas contrataciones.

Verificar que los contratos y documentos de incorporación contienen toda la información exigida por el RD 723/2026.

Conservar siempre evidencia documental de la entrega realizada al trabajador.

Establecer un procedimiento interno que permita atender, dentro de plazo, las solicitudes de información de empleados ya contratados.

Revisar especialmente los procedimientos de contratación y gestión documental de RRHH.

¿Qué estamos haciendo desde Fornell Consultors?

Con el objetivo de facilitar el cumplimiento de esta nueva obligación, hemos adaptado nuestra documentación laboral y hemos incorporado la «Ficha de Nueva Contratación RD 723/2026».

Esta ficha deberá cumplimentarse obligatoriamente por vosotros/as en todas las nuevas incorporaciones gestionadas a través de nuestro despacho, permitiéndonos disponer de la información necesaria para garantizar el adecuado cumplimiento de la nueva normativa.

Desde Fornell Consultors estamos adaptando la documentación laboral a esta nueva normativa, mediante “la ficha de nueva contratación RD 723/2026” que a partir de esta semana tendrán que cumplimentarnos obligatoriamente ante la incorporación por su parte de un nuevo empleado/a.

Pueden ponerse en contacto con nuestro departamento laboral para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada Entrada en vigor de las nuevas obligaciones de información laboral (RD 723/2026) se publicó primero en Fornell Consultors.

Esta forma de trabajar puede generar cierta confusión. Si la nómina procede del extranjero y el empleador no practica retenciones españolas, es fácil preguntarse si ese salario debe tributar aquí, en el país de la empresa o incluso en ambos.

La Dirección General de Tributos (DGT), en su consulta vinculante V1339/2026, de 2 de junio, analiza un supuesto de estas características. El trabajador reside fiscalmente en España, presta sus servicios desde su domicilio para una sociedad portuguesa y esta no tiene sede en territorio español. La empresa, además, no le practica retenciones a cuenta del IRPF.

La conclusión tiene especial interés porque separa dos cuestiones que muchas veces se confunden. Una cosa es dónde debe tributar el trabajador y otra distinta que la empresa extranjera esté obligada a retener IRPF español.

Atención. La ausencia de retenciones en una nómina extranjera no significa que el salario esté exento ni que pueda dejarse fuera de la declaración de la renta.

Residencia fiscal y tributación por la renta mundial

El punto de partida es la residencia fiscal del trabajador. En el supuesto examinado, la DGT parte expresamente de que la persona es residente fiscal en España. Esto supone que tiene la condición de contribuyente del IRPF y, como regla general, debe tributar aquí por su renta mundial, independientemente de dónde se haya generado el ingreso y de cuál sea el país de residencia de quien lo paga.

Ahora bien, cuando intervienen dos países no basta con quedarse en la normativa interna española. Hay que comprobar también qué establece el correspondiente convenio para evitar la doble imposición. En este caso entra en juego el Convenio entre España y Portugal, y concretamente sus reglas relativas a los servicios personales dependientes.

Atención. Antes de trasladar esta conclusión a cualquier otro caso hay que comprobar la residencia fiscal real de la persona y el convenio aplicable. Trabajar para una empresa extranjera no determina, por sí solo, dónde se pagan los impuestos.

En el teletrabajo importa dónde está físicamente el trabajador

Aquí encontramos probablemente la parte más interesante del criterio de la DGT.  Para determinar dónde se ejerce un empleo no resulta decisivo dónde está la sede de la empresa, desde qué país se paga la nómina o dónde se aprovecha el resultado del trabajo. Lo verdaderamente relevante es dónde se encuentra físicamente el trabajador mientras realiza la actividad por la que cobra su salario.

En el caso estudiado, la persona trabaja desde su domicilio en España. Por ello, a efectos del Convenio hispano-portugués, el empleo se entiende ejercido en España.

Que los servicios se presten para una compañía portuguesa no cambia esta conclusión. Tampoco lo hace el hecho de que el resultado de ese trabajo se utilice o tenga efectos económicos en Portugal.

La DGT concluye, atendiendo a las circunstancias planteadas, que solo España tiene potestad tributaria para gravar esos rendimientos del trabajo.

Atención. No conviene confundir el lugar donde está el empleador con el lugar donde se realiza el trabajo. En situaciones de teletrabajo internacional, saber desde qué país se presta físicamente el servicio puede cambiar por completo el tratamiento fiscal.

¿Debe la empresa descontar IRPF español de la nómina?

Llegados a este punto aparece una duda bastante lógica. Si el salario tributa en España, ¿la empresa portuguesa tiene que practicar las mismas retenciones que practicaría una empresa española? No necesariamente.

Para que exista retención no basta con que el trabajador perciba un salario sujeto al IRPF. También tiene que existir un pagador que, de acuerdo con la normativa española, esté obligado a retener.

La regulación contempla determinados supuestos en los que las personas o entidades no residentes quedan sujetas a esta obligación. Entre ellos se encuentran quienes operan en España mediante establecimiento permanente y, en determinadas circunstancias, quienes desarrollan aquí su actividad sin disponer de uno.

Por eso hay que analizar la posición de la empresa y no quedarse únicamente con el origen extranjero de la nómina.

Atención. Que una empresa esté situada fuera de España no permite concluir automáticamente que nunca tenga obligaciones de retención aquí. Hay que comprobar si opera realmente en territorio español y en qué condiciones lo hace.

Una empresa extranjera que no opera en España puede no estar obligada a retener

La consulta plantea precisamente esta circunstancia. Si la sociedad portuguesa no opera en España mediante establecimiento permanente y tampoco desarrolla aquí una actividad económica sin establecimiento permanente, no se encontraría entre los sujetos obligados a practicar retención sobre el salario del trabajador.

Por tanto, bajo las premisas del caso planteado, no nacería la obligación de practicar retención a cuenta del IRPF español.

La DGT deja claro que el elemento relevante para determinar la existencia de esta obligación es que la entidad no residente opere en territorio español, ya sea con establecimiento permanente o, en los casos previstos legalmente, sin él.

Hay, además, un matiz que merece ser señalado. La consulta fue presentada por el trabajador y algunas de las preguntas afectaban directamente a las obligaciones fiscales de la empresa portuguesa. Tributos recuerda que una consulta debe referirse al régimen tributario de quien la formula y, por ese motivo, limita su contestación a la situación del empleado.

Atención. La afirmación de que no existe obligación de retener depende de que realmente se cumpla la premisa de que la empresa extranjera no opera en España. La propia DGT advierte de que la valoración de las circunstancias reales corresponde a los órganos de aplicación de los tributos.

Sin retenciones, el impuesto no desaparece

Este es posiblemente el aspecto práctico que más debería preocupar al trabajador. Puede darse perfectamente esta combinación. El salario tributa en España, pero la empresa que lo paga no está obligada a practicar retenciones españolas.

En tal situación, durante el año el trabajador puede estar cobrando su salario sin los pagos a cuenta del IRPF que normalmente aparecen descontados en una nómina española.

Eso no elimina la tributación. Los rendimientos deben incorporarse a la declaración del IRPF y será el propio contribuyente quien tenga que afrontar la cuota que resulte de su autoliquidación.

Dicho de una manera sencilla, no haber sufrido retenciones durante el año puede traducirse en una cantidad importante a pagar cuando llegue la declaración de la renta. La propia consulta resume el criterio señalando que la inexistencia de retención no deja estos rendimientos fuera de tributación.

Atención. Este tipo de situaciones merece cierta planificación. Si la nómina llega íntegra durante todo el año y no existen pagos a cuenta suficientes, el contribuyente puede encontrarse con una cuota elevada de IRPF al presentar su declaración.

¿Qué conviene revisar si teletrabaja para una empresa extranjera?

No todos los casos de teletrabajo internacional son iguales. Antes de dar por sentado que se aplica el mismo criterio de esta consulta conviene revisar, al menos, dónde reside fiscalmente el trabajador, desde qué país realiza efectivamente su actividad, si trabaja algunos días presencialmente en el extranjero, qué convenio de doble imposición resulta aplicable y cuál es la presencia real de la empresa extranjera en España.

También merece atención la existencia o no de retenciones durante el ejercicio. Si no se están practicando, puede ser conveniente anticipar el impacto que tendrá el IRPF al presentar la declaración, evitando así que el resultado final llegue por sorpresa.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada Teletrabajo para empresas extranjeras: claves fiscales que debes conocer se publicó primero en Fornell Consultors.

Con el calendario avanzando en julio, se activan las dudas de siempre: ¿cómo se calculan los días de vacaciones?, ¿cuándo prescriben?, ¿y si el trabajador está de baja o ha cambiado de jornada? Aunque parezca mentira, son preguntas que siguen generando conflictos en muchas empresas.

¿Cuántos días le corresponden a un trabajador?

La ley es clara: el derecho mínimo es de 30 días naturales al año, lo que equivale a 2,5 días por mes trabajado. Sí, cuentan domingos y festivos. La misma regla se aplica tanto a contratos a jornada completa como parcial. Lo único que varía es la cuantía de la retribución.

¿Contrato corto? Entonces el derecho será proporcional: dos meses trabajados, cinco días de vacaciones. Y si hay novaciones en la jornada (por ejemplo, medio año a tiempo completo y medio a tiempo parcial), no se reducen los días, pero sí puede ajustarse la remuneración del periodo vacacional en función del tiempo trabajado en cada modalidad.

¿Cuándo deben disfrutarse?

El periodo ordinario va del 1 de enero al 31 de diciembre. Salvo que el convenio diga lo contrario, las vacaciones no se pueden arrastrar de un año para otro, ni acumular, ni sustituir por dinero (salvo en caso de baja definitiva del trabajador).

El Estatuto exige que las fechas se fijen de común acuerdo y con al menos dos meses de antelación. Y cuidado: si se publica un calendario general y pasan más de 20 días hábiles sin impugnarlo, ya no se pueden reclamar cambios.

Recomendación: Dejar siempre constancia escrita del acuerdo para evitar acusaciones de ausencia injustificada.

¿Y si hay baja médica?

Aquí hay que distinguir:

• Si la incapacidad deriva de embarazo, parto o lactancia, se pueden disfrutar las vacaciones, aunque ya haya terminado el año natural.
• Si la causa es distinta (accidente o enfermedad común, por ejemplo), el plazo para disfrutarlas se alarga hasta 18 meses desde el final del año en que se generaron.
• Si la baja acaba en incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se pagan.

¿Cómo se retribuyen?

Durante las vacaciones, el salario debe reflejar el promedio habitual, no solo la parte fija. El Tribunal Supremo ha dejado claro que los pluses por nocturnidad, festivos o presencia deben incluirse si son habituales. ¿La clave? Haberlos percibido al menos seis meses durante el año previo.

Y si el sueldo incluye partes variables, debe calcularse un promedio proporcional para el pago del mes de descanso.

¿Y si no se han disfrutado al finalizar el contrato?

En ese caso, la empresa debe abonarlas en el finiquito y seguir cotizando por esos días. De hecho, el derecho a solicitar el subsidio por desempleo no empieza hasta que acaban esas vacaciones retribuidas no disfrutadas.

¿Puede un trabajador desconectarse de verdad?

Sí. Y debe. Enviar correos o esperar llamadas durante las vacaciones es una mala práctica que puede acabar mal. El derecho a la desconexión está blindado por ley y cualquier tiempo trabajado en vacaciones se considera tiempo efectivo, susceptible incluso de generar horas extra.

Atención. No se puede sancionar a un trabajador por no responder correos, ni llamadas, ni mensajes durante su periodo de descanso.

Las vacaciones caducan?

Sí, si no se disfrutan dentro del año natural. Pero ojo: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha recordado que, si el empleador no demuestra haber ofrecido el disfrute de vacaciones, estas no caducan. Eso sí, hay un plazo de un año para reclamarlas.

Planificación tras el verano

Finalizado agosto, conviene repasar qué empleados han agotado sus días y quiénes tienen saldo pendiente. En estos casos, se recomienda pactar cuanto antes su disfrute antes del 31 de diciembre. Además, si algún empleado ha disfrutado más días de los devengados (por ejemplo, ha disfrutado 30 días en agosto, pero cesa en octubre), esos días se descontarán en el finiquito.

La entrada ¿Cómo afectan las vacaciones de verano en el ámbito laboral? se publicó primero en Fornell Consultors.

La campaña del Impuesto sobre Sociedades suele venir acompañada de una pregunta recurrente. «Si no he tenido actividad, ¿también tengo que presentar la declaración?». La respuesta, aunque pueda resultar sorprendente, es que en muchos casos sí.

La normativa del Impuesto sobre Sociedades establece una obligación de declarar bastante amplia. No solo afecta a las sociedades mercantiles que desarrollan una actividad económica de manera habitual. También alcanza a determinadas entidades sin ánimo de lucro, organizaciones parcialmente exentas e incluso sociedades que llevan tiempo sin operar.

Las sociedades activas deben presentar declaración

Como regla general, todas las entidades que tengan la condición de contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades están obligadas a presentar su declaración.

Entre ellas se encuentran las sociedades limitadas, sociedades anónimas, cooperativas, agrupaciones de interés económico y otras entidades con personalidad jurídica.

La obligación existe con independencia del resultado obtenido. Haber generado pérdidas o tener una cuota tributaria nula no elimina, por sí solo, el deber formal de presentar el modelo correspondiente.

Atención. No presentar la declaración porque la sociedad ha tenido pérdidas puede derivar en requerimientos y sanciones por incumplimiento de obligaciones formales.

Las sociedades inactivas también deben cumplir

Uno de los errores más frecuentes consiste en pensar que una sociedad sin movimientos está automáticamente liberada de presentar el impuesto.

Mientras la entidad continúe existiendo jurídicamente y permanezca inscrita en el Registro Mercantil, seguirá siendo contribuyente del Impuesto sobre Sociedades.

Esto significa que deberá presentar declaración, aunque no haya emitido facturas, no tenga empleados o lleve meses sin desarrollar actividad alguna.

Atención. Si una sociedad ha dejado de operar, conviene valorar si procede iniciar un proceso formal de disolución y liquidación. Mantener entidades inactivas durante años suele generar costes y obligaciones que muchas veces se desconocen.

Las entidades en liquidación tampoco quedan exentas

Cuando una sociedad inicia su proceso de liquidación, no desaparecen automáticamente sus obligaciones tributarias.

Durante todo ese periodo deberán presentarse las declaraciones correspondientes a cada ejercicio que finalice. Además, será necesario presentar una última declaración cuando la extinción quede inscrita en el Registro Mercantil.

Atención. La extinción efectiva no se produce cuando cesa la actividad, sino cuando se formaliza e inscribe registralmente. Hasta ese momento continúan existiendo

Asociaciones y fundaciones

Las entidades sin ánimo de lucro constituyen uno de los ámbitos donde más dudas suelen aparecer. Aquellas acogidas al régimen especial de la Ley 49/2002 deberán presentar declaración por la totalidad de sus rentas, tanto si están exentas como si no lo están.

Por su parte, determinadas asociaciones y entidades parcialmente exentas que no aplican dicho régimen podrán quedar dispensadas de presentar declaración, aunque únicamente cuando cumplan simultáneamente una serie de requisitos establecidos por la normativa.

Atención. No todas las asociaciones reciben el mismo tratamiento fiscal. El hecho de ser una entidad sin ánimo de lucro no implica automáticamente quedar excluida de la obligación de declarar.

Cuándo una entidad parcialmente exenta puede no presentar declaración

Determinadas entidades parcialmente exentas podrán quedar liberadas de esta obligación cuando concurran, al mismo tiempo, tres circunstancias:

• Que sus ingresos totales no superen los 75.000 euros anuales.
• Que las rentas no exentas obtenidas no excedan de 2.000 euros al año.
• Que todas esas rentas no exentas hayan estado sometidas a retención.

La ausencia de cualquiera de estos requisitos implica la obligación de presentar la declaración del Impuesto sobre Sociedades.

¿Y qué ocurre con determinadas entidades públicas?

La normativa contempla un conjunto de entidades totalmente exentas que, además, no están obligadas a presentar declaración. Entre ellas figuran el Estado, las comunidades autónomas, las entidades locales, determinados organismos públicos y otras instituciones expresamente recogidas en la ley. No obstante, se trata de supuestos tasados y de interpretación restrictiva.

Cuadro práctico de los tres requisitos para no declarar (art. 124.3 LIS)

Importante: basta con incumplir uno solo de estos tres requisitos para que la entidad parcialmente exenta esté obligada a presentar el Impuesto sobre Sociedades.

Alertas prácticas

• Una sociedad inactiva sigue teniendo obligaciones fiscales mientras no se extinga formalmente.
• Las asociaciones no están automáticamente exentas de presentar el impuesto por el mero hecho de no tener ánimo de lucro.
• La cuota cero no elimina la obligación de declarar.
• Antes de decidir no presentar el modelo 200, conviene revisar el régimen fiscal concreto aplicable a la entidad.
• Las entidades en liquidación deben continuar presentando declaraciones hasta la cancelación registral definitiva.

Si tu sociedad permanece inactiva, si formas parte de una asociación, fundación o entidad parcialmente exenta, o si existen dudas sobre el régimen fiscal aplicable, es importante realizar una comprobación previa antes de que finalice el plazo de presentación.

En materia tributaria, los errores derivados de interpretaciones apresuradas suelen resultar más costosos que una revisión a tiempo.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada Obligación de declarar el Impuesto sobre Sociedades: claves para evitar sanciones se publicó primero en Fornell Consultors.

El crecimiento de los servicios vinculados a inteligencia artificial (IA) no solo está cambiando la forma de trabajar. También está obligando a revisar conceptos fiscales que, hasta hace poco, parecían reservados a grandes plataformas tecnológicas o compañías digitales.

Hoy es perfectamente normal que un profesional autónomo desde España entrene modelos de IA, etiquete datos, programe automatizaciones, supervise respuestas generadas por sistemas inteligentes o participe en procesos de aprendizaje automático para empresas situadas en Estados Unidos, Latinoamérica o cualquier otro país fuera de la Unión Europea.

Y precisamente ahí aparece la duda que más se está repitiendo en muchas empresas y autónomos ¿Ese servicio lleva IVA español o no?

La respuesta, en términos generales, depende menos de la IA y más de dónde se encuentra realmente el cliente y de cómo se califica el servicio prestado.

El lugar donde está el cliente sigue siendo decisivo

En buena parte de los servicios digitales internacionales, la clave no está en dónde trabaja el profesional, sino en dónde se encuentra establecido el destinatario que recibe el servicio.

Cuando quien contrata es una empresa o profesional situado fuera del territorio español de aplicación del IVA, lo habitual es que la operación no quede sujeta al IVA español, siempre que el servicio esté efectivamente destinado a esa entidad extranjera y no exista un establecimiento permanente en España que reciba el servicio.

Aunque recientemente la Dirección General de Tributos (DGT) en su Consulta V2511-25 ha analizado un caso relacionado con el entrenamiento de sistemas de inteligencia artificial para una plataforma estadounidense, el criterio realmente importante no es exclusivo de la IA. La lógica ya venía utilizándose desde hace años en numerosos servicios digitales y tecnológicos. La inteligencia artificial simplemente está acelerando situaciones que antes eran mucho menos frecuentes.

Atención. No basta con que el cliente tenga una web extranjera o pague desde otro país. Conviene verificar quién contrata realmente el servicio, dónde está establecido y si existe alguna sede o establecimiento en España.

Entrenar una IA puede considerarse un servicio electrónico

Uno de los aspectos más interesantes de este tipo de actividades es que la Administración tiende a considerar estos trabajos como servicios prestados por vía electrónica. Aquí entran actividades muy diversas. Desde programación y actualización de sistemas hasta suministro de información, automatización de procesos, tratamiento de datos o entrenamiento de modelos de IA mediante plataformas digitales.

Eso significa que, fiscalmente, estas operaciones empiezan a compartir reglas similares con otros servicios digitales internacionales que ya conocemos desde hace años.

Ahora bien, no todo trabajo relacionado con tecnología tiene automáticamente la misma consideración. Habrá que analizar cada caso concreto, porque en la práctica pueden mezclarse servicios técnicos, consultoría, programación, soporte o cesión de contenidos digitales.

Atención. Muchas personas están facturando servicios tecnológicos «como si fueran trabajos normales» sin revisar si realmente se consideran servicios electrónicos a efectos del IVA.

El verdadero riesgo suele estar en cómo se factura

En la práctica, el problema más habitual no suele ser el trabajo realizado, sino la documentación de la operación. Hay profesionales que emiten facturas con IVA cuando probablemente no deberían incluirlo. Otros hacen exactamente lo contrario y dejan operaciones sin IVA sin comprobar si se cumplen todos los requisitos.

Además, en servicios internacionales vinculados a plataformas digitales, aparecen situaciones especialmente delicadas:

• Clientes que cambian de país constantemente
• Plataformas intermediarias que actúan en nombre propio o ajeno
• Pagos recibidos desde terceros países distintos al cliente real
• Contrataciones automatizadas sin contrato firmado
• Servicios híbridos entre programación, consultoría y soporte técnico

Todo ello obliga a revisar cada operación con bastante más detalle del que muchas veces se le dedica.

Atención. Cobrar desde una plataforma extranjera no garantiza automáticamente que la operación quede fuera del IVA español.

La inteligencia artificial está creando nuevos escenarios fiscales

Más allá de esta cuestión concreta, la inteligencia artificial está abriendo debates tributarios que probablemente irán creciendo durante los próximos años.

Por ejemplo:

• Cómo tributan los servicios automatizados
• Qué ocurre cuando intervienen plataformas intermediarias
• Cómo se califican determinados trabajos digitales híbridos
• Dónde se entiende utilizado realmente el servicio
• Qué obligaciones formales existen en operaciones internacionales recurrentes

De momento, muchas respuestas se están construyendo utilizando normas tradicionales aplicadas a actividades completamente nuevas. Y eso explica por qué siguen apareciendo consultas, interpretaciones y criterios administrativos sobre cuestiones que hace poco ni siquiera existían en el mercado habitual.

Conviene revisar los contratos y la operativa real

En este tipo de servicios tecnológicos internacionales, el detalle importa mucho más de lo que parece. No es lo mismo prestar un servicio directamente a una empresa extranjera que hacerlo mediante una plataforma intermediaria. Tampoco es igual entrenar un sistema automatizado que desarrollar software personalizado o prestar soporte técnico continuado.

Por eso resulta recomendable revisar:

• Quién es realmente el destinatario del servicio
• Qué tipo de actividad se está realizando
• Cómo se documenta la relación contractual
• Desde dónde se presta y utiliza el servicio
• Qué datos aparecen en las facturas y en la plataforma de cobro

En operaciones internacionales relacionadas con IA, pequeños matices pueden alterar completamente el tratamiento del IVA.

La IA avanza mucho más rápido que la capacidad de muchas empresas para adaptarse fiscalmente a ella. Y eso está provocando que actividades aparentemente sencillas escondan implicaciones tributarias nada menores. Lo importante no es únicamente «hacer tecnología» o trabajar para una plataforma internacional. Lo verdaderamente relevante es entender cómo se encaja fiscalmente ese servicio dentro de las reglas del IVA internacional.

Porque en este nuevo entorno digital, emitir correctamente una factura empieza a ser casi tan importante como desarrollar correctamente el propio servicio.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada El error más común al facturar servicios de IA (y cómo evitarlo) se publicó primero en Fornell Consultors.

El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia de 23 de abril de 2026, que probablemente marcará un antes y un después en muchos conflictos relacionados con teletrabajo, control horario y accidentes laborales. Y conviene prestar atención porque el criterio puede afectar mucho más de lo que inicialmente parece.

La sentencia analiza el fallecimiento por infarto de una trabajadora que prestaba servicios desde su domicilio bajo un régimen de teletrabajo con horario flexible. Hasta aquí podría parecer un supuesto excepcional. Sin embargo, el razonamiento que utiliza el Supremo tiene implicaciones muy amplias para cualquier empresa que permita trabajo a distancia o teletrabajo, especialmente cuando existen sistemas de control poco precisos o jornadas flexibles mal definidas.

La cuestión de fondo era relativamente sencilla, aunque jurídicamente muy delicada. Determinar si el infarto había ocurrido dentro del tiempo de trabajo o fuera de él. Y precisamente ahí aparece el verdadero problema que muchas empresas todavía no han terminado de asumir.

En el teletrabajo, el lugar del accidente ya no suele generar demasiada discusión. El domicilio puede convertirse perfectamente en lugar de trabajo. El conflicto aparece con el tiempo de trabajo, con las pausas, con los descansos y con la dificultad de acreditar qué estaba haciendo realmente la persona en un momento concreto.

Horario flexible

En este caso, la trabajadora tenía un horario flexible entre las nueve de la mañana y las siete de la tarde. Disponía además de una pausa para comer, aunque la empresa nunca había fijado de manera concreta cuándo debía realizarse ese descanso.

El día de los hechos apareció fallecida en su domicilio. La autopsia situó la muerte alrededor de las tres de la tarde y reveló un dato que terminó siendo decisivo para el Tribunal Supremo. La trabajadora tenía el estómago vacío. Puede parecer un detalle menor, pero no lo fue.

Registro horario

Porque junto a ese dato existía otro problema importante. La empresa no había aportado un registro horario suficientemente detallado. Sí constaba un cómputo global de horas trabajadas ese día, pero no existía un control claro sobre cuándo había comenzado la jornada, si se había iniciado una pausa o si realmente la trabajadora había dejado de prestar servicios antes del infarto.

Y ahí el Supremo lanza un mensaje bastante contundente.

La falta de un control horario sólido puede acabar jugando directamente en contra de la empresa cuando aparece un conflicto laboral o una contingencia grave.

La sentencia recuerda que el registro horario no es una simple formalidad administrativa pensada para cumplir un requisito documental. Debe reflejar de manera real y fiable el tiempo efectivo de trabajo, incluyendo inicios, finalizaciones y pausas.

Lo relevante es que el Tribunal considera que la duda sobre si la trabajadora estaba o no trabajando no puede perjudicar al empleado cuando la empresa era quien tenía capacidad de controlar esa información y no lo hizo adecuadamente.

Y este razonamiento cambia bastante el escenario.

Hasta ahora muchas empresas habían entendido que, en teletrabajo, determinadas situaciones quedaban más difusas o escapaban parcialmente de su responsabilidad. Sin embargo, el Supremo está diciendo justamente lo contrario. Si la empresa organiza el teletrabajo, fija horarios, facilita herramientas y tiene capacidad tecnológica de control, también asume la carga de acreditar correctamente cuándo existe tiempo de trabajo y cuándo no.

Atención. Las jornadas flexibles mal documentadas pueden generar responsabilidades importantes en accidentes, incapacidades o prestaciones derivadas de contingencias profesionales.

Sistemas de control interno

Hay otro aspecto especialmente delicado que muchas organizaciones están pasando por alto. El teletrabajo ha provocado que numerosas empresas relajen enormemente sus sistemas de control interno. En algunos casos existen registros genéricos donde simplemente aparecen horas totales. En otros, ni siquiera se documentan correctamente las pausas. Y en bastantes situaciones el control depende exclusivamente de aplicaciones muy básicas o de sistemas poco fiables.

Mientras no ocurre nada, el problema parece menor. Pero cuando aparece un conflicto serio, una baja médica, una reclamación de prestaciones o una actuación inspectora, la ausencia de trazabilidad puede convertirse en un problema enorme. Eso es exactamente lo que refleja esta sentencia.

El Tribunal Supremo considera que existían suficientes indicios para entender que el infarto se produjo dentro del tiempo de trabajo. El hecho de que ocurriera en día de teletrabajo, dentro del horario pactado, sin constancia de pausa iniciada y con la circunstancia añadida de que la trabajadora no había comido, llevó a aplicar la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

Y una vez activada esa presunción, correspondía a la empresa o a la mutua destruirla con prueba en contrario. No pudieron hacerlo.

Atención. Cuando la empresa no puede acreditar correctamente descansos, pausas o finalización de jornada, la interpretación judicial puede inclinarse a favor del trabajador.

La sentencia también deja una reflexión bastante incómoda para muchas empresas. El teletrabajo no reduce necesariamente el riesgo laboral. Lo transforma. Y eso obliga a revisar protocolos, registros, acuerdos de trabajo a distancia y sistemas de control de actividad con bastante más seriedad de la que en ocasiones se les ha dado hasta ahora.

Porque el problema ya no es solo cumplir formalmente con el registro horario. El problema es poder demostrar, llegado el caso, qué estaba ocurriendo exactamente en un momento concreto. Y no siempre será sencillo.

Especialmente en modelos híbridos, jornadas flexibles o sistemas donde el trabajador combina actividad online con tareas realizadas fuera de conexión directa.

Atención. Muchas empresas tienen implantado el teletrabajo desde hace años, pero siguen utilizando acuerdos antiguos o sistemas de control poco adaptados a la realidad actual.

Esta sentencia probablemente incrementará la litigiosidad en situaciones similares. También puede provocar un endurecimiento de criterios por parte de Inspección de Trabajo y mutuas colaboradoras, especialmente en procedimientos relacionados con accidentes cardiovasculares, bajas complejas o contingencias surgidas durante trabajo a distancia.

A tener en cuenta para las empresas

Por eso conviene revisar ahora determinadas cuestiones antes de que aparezca un problema real, tales como:

• Sistemas de registro horario
• Pausas y descansos
• Acuerdos de teletrabajo
• Trazabilidad de la actividad
• Desconexión digital
• Disponibilidad efectiva
• Control de jornada flexible
• Protocolos preventivos en trabajo a distancia.

Muchas veces el riesgo no aparece por la existencia del teletrabajo, sino por haber implantado el sistema sin adaptar correctamente las obligaciones laborales que siguen existiendo detrás.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada Accidente laboral en teletrabajo: lo que el Supremo acaba de aclarar se publicó primero en Fornell Consultors.

Hay momentos en los que la Inspección de Trabajo aparece sin previo aviso. Es parte de su función y entra dentro de lo esperado. Lo que no siempre se tiene claro es hasta dónde puede llegar esa actuación. Porque una cosa es acceder a un centro de trabajo abierto o visible y otra muy distinta es entrar en un espacio que, además de ser lugar de actividad, actúa como domicilio de la empresa.

Y ahí es donde el Tribunal Supremo (TS) ha puesto el foco.

Atención. No todas las entradas de la Inspección son válidas, aunque se realicen en horario laboral o en un centro de trabajo.

El error que muchos dan por hecho

Durante años, se ha extendido una idea bastante práctica. Si no hay registro de documentos ni intervención de archivos, la entrada no plantea problemas. La sentencia del TS rompe con ese planteamiento, y recuerda que la protección no depende de lo que se haga dentro, sino del hecho mismo de entrar. Es decir, la simple presencia de la autoridad en ese espacio ya exige determinadas garantías.

Atención. Pensar que «como no han revisado papeles no pasa nada» puede llevar a aceptar actuaciones que no son correctas.

Cuando la empresa también tiene domicilio protegido

Aquí aparece uno de los puntos más relevantes. Las empresas también tienen domicilio a efectos constitucionales. No en el sentido personal, pero sí como espacio donde desarrollan su actividad y gestionan su información. Esto incluye oficinas, despachos o zonas donde se toman decisiones o se conservan datos sensibles. Y ese espacio no puede ser invadido sin más.

El hecho de ser una empresa no elimina la protección del domicilio frente a entradas no autorizadas.

Ejemplo práctico

Imagina una empresa de logística con una nave industrial. En la misma instalación hay una zona de almacén y, en otra parte, oficinas donde se gestiona la actividad. Si la Inspección entra directamente en toda la nave sin autorización judicial ni consentimiento, la actuación puede ser cuestionable. Ahora bien, si desde el inicio limita su actuación a la zona operativa claramente separada y lo comunica, la situación cambia. Ese matiz es el que marca la diferencia.

La falta de separación clara entre zonas puede hacer que toda la instalación se considere protegida.

Otro escenario frecuente en pequeñas empresas

En negocios más pequeños, esta situación es todavía más delicada. Pensemos en un despacho profesional donde el mismo espacio sirve como oficina, archivo y centro de trabajo. O en un taller con una pequeña oficina donde se guardan contratos y documentación. En estos casos, la distinción entre domicilio y lugar de trabajo prácticamente desaparece. Y eso refuerza la necesidad de autorización previa.

La clave está en el consentimiento o en la autorización

El Supremo es claro en este punto. Si no hay consentimiento del titular, la entrada requiere autorización judicial previa. No posterior. No condicionada. Previa. No se puede entrar primero y justificar después. Ese enfoque, que en la práctica se había normalizado en algunos casos, queda descartado.

Atención. Permitir el acceso sin valorar la situación puede implicar aceptar una actuación que debería haberse autorizado judicialmente.

Lo que cambia a partir de ahora

Esta resolución no impide la actuación de la Inspección, pero sí introduce un control más exigente. Obliga a analizar cada caso con más detalle:

• Qué tipo de espacio es
• Cómo está organizado
• Qué uso real tiene
• Y si existe consentimiento o autorización

Ya no basta con identificar un centro de trabajo. Hay que entender qué parte del mismo está protegida.

Las inspecciones seguirán produciéndose. Eso no cambia. Lo que sí cambia es la forma en que deben desarrollarse cuando afectan a espacios especialmente protegidos. Y ahí, una mala actuación no solo puede ser discutida. Puede anularse. Por eso, más que reaccionar después, conviene tener claro cómo actuar en el momento.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto

La entrada Inspección de Trabajo: límites legales se publicó primero en Fornell Consultors.

El Gobierno aprueba un paquete fiscal para mitigar el impacto de la crisis energética derivada del conflicto en Oriente Medio. Las medidas abarcan IRPF, IVA, Impuesto sobre Sociedades, impuestos especiales, tributos locales y tasas, con el objetivo de reducir costes energéticos, incentivar la eficiencia y acelerar la electrificación.

1. IRPF

1.1 Deducción por obras de eficiencia energética

• Prorrogadas hasta el 31/12/2026 (y hasta 2027 si el inmueble se destina a alquiler).
• Se mantienen deducciones del 20% y 40% según ahorro conseguido.
• Requiere certificados energéticos y cumplir los plazos de afectación.

1.2 Deducción por vehículos eléctricos y puntos de recarga

• Prorrogada hasta el 31/12/2026.
• 15% por compra de vehículo eléctrico o pagos anticipados (mínimo 25%).
• 15% por instalación de puntos de recarga.
• No aplicable si el bien está afecto a actividad económica.

1.3 Nueva deducción por autoconsumo

• Aplicable a instalaciones en 2026: 
  • 10% individual.
  • 20% edificios residenciales.
• Base máxima: 5.000 €/año.
• No compatible con otras deducciones sobre la misma instalación.

2. IVA

Reducción temporal del tipo del 21% al 10% hasta el 30/06/2026 para:

• Electricidad para pequeños consumidores y beneficiarios del bono social severo.
• Gas natural, biomasa, pellets y leña.
• Carburantes y combustibles.

La aplicación durante junio depende de la evolución del IPC energético.

3. Impuesto sobre Sociedades

Para ejercicios iniciados desde 01/01/2025:

3.1 Libertad de amortización en instalaciones renovables

• Para inversiones puestas en marcha en 2023-2026.
• Obligación de mantener la plantilla media 24 meses.

3.2 Libertad de amortización en vehículos eléctricos

• Para vehículos eléctricos y puntos de recarga afectos a actividad económica.
• Puede requerir análisis de compatibilidad con otros incentivos.

4. ITP y AJD

• Exención para transmisiones vinculadas a Certificados de Ahorro Energético.

5. Impuesto sobre Hidrocarburos

• Reducción de tipos al mínimo europeo para gasolinas, gasóleos, fuelóleo, GLP, gas natural y queroseno.
• Vigencia: 22/03/2026 – 30/06/2026.
• Puede finalizar antes si el IPC de carburantes no sube más del 15%.

6. Gasóleo profesional

• Suspensión de la devolución parcial: tipo de devolución 0 € hasta 30/06/2026.
• Impacto directo en sectores intensivos en combustible.

7. Impuesto Especial sobre la Electricidad

• Tipo reducido al 0,5% (mínimo UE) desde 22/03/2026 hasta 30/06/2026.

8. Impuesto sobre el Valor de la Producción de Energía Eléctrica

• Reducciones de base imponible en 2026 para compensar sobrecostes del mercado mayorista: 
  • 90% de integración en el 1er trimestre.
  • Exención total en el 2º trimestre.
• Afecta a pagos fraccionados y planificación fiscal del sector.

9. Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE)

• Nueva definición de potencia instalada computable: solo elementos directamente afectos a la producción.
• Excluye iluminación, climatización, equipos auxiliares, anticontaminación, etc.
• Conversión obligatoria a kW (1 CV = 0,736 kW).
• Bancos de pruebas: solo se computa el 10%.

10. Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI)

• Los ayuntamientos podrán aplicar bonificaciones de hasta el 50% para inmuebles con instalaciones renovables.

11. Impuesto sobre Construcciones, Instalaciones y Obras (ICIO)

• Bonificación de hasta el 95% para obras que incorporen renovables (con homologación).
• Se aplica después de posibles bonificaciones en el IBI.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada Nuevas medidas fiscales energéticas por la Crisis en Oriente Medio se publicó primero en Fornell Consultors.

Compromiso con el Medio Ambiente: Un Futuro que Cuidamos Hoy

En Fornell Consultors, creemos firmemente que la sostenibilidad no es solo una tendencia, sino una responsabilidad compartida. El cuidado del medio ambiente forma parte esencial de nuestra identidad y guía cada decisión que tomamos. Porque proteger el planeta no es solo un deber: es una oportunidad para construir un futuro más saludable, equilibrado y próspero para todos.

Nuestra Visión Ambiental: Actuar Hoy para Asegurar el Mañana

Entendemos que cada actividad, por pequeña que sea, tiene un impacto en nuestro entorno. Por eso hemos desarrollado una estrategia ambiental integral que abarca todas nuestras operaciones. Nuestro objetivo es claro: minimizar nuestra huella ecológica y maximizar las acciones que contribuyen a regenerar el planeta.

No nos limitamos a cumplir con la normativa: trabajamos activamente para ir más lejos, aplicando criterios ambientales estrictos que nos impulsan a mejorar continuamente.

Proveedores que Comparten Nuestra Filosofía Verde

Sabemos que la sostenibilidad se construye en red. Por eso priorizamos proveedores que:

• Utilizan materiales reciclados, reciclables y biodegradables.
• Demuestran un compromiso verificable con la protección del entorno.
• Incorporan procesos que reducen emisiones, residuos y consumos energéticos.

Al elegir socios responsables, multiplicamos el impacto positivo y reforzamos una cadena de valor verdaderamente sostenible.

Procesos Optimizados para un Impacto Ambiental Mínimo

Cada mejora en nuestros procesos es una inversión en el planeta. Algunas de nuestras acciones clave incluyen:

• Digitalización total para reducir el consumo de papel.
• Reducción drástica del uso plásticos y materiales de un solo uso.
• Medición continua de consumos internos para detectar oportunidades de ahorro.
• Promoción del ahorro energético en nuestras instalaciones.

Pequeños gestos diarios que suman grandes resultados.

Economía Circular en Acción: Reutilizar, Repensar, Regenerar

Aplicamos principios de economía circular en nuestras actividades internas:

• Programas de reciclaje accesibles y efectivos.
• Reutilización de materiales siempre que sea posible.
• Formación y sensibilización del equipo para fomentar hábitos responsables.

Porque cada recurso reutilizado es un residuo menos y un paso más hacia un modelo sostenible y regenerativo.

Certificaciones que Demuestran Nuestro Compromiso

El esfuerzo constante se refleja en nuestras certificaciones:

• ISO 9001 — Compromiso con la calidad y la mejora continua.
• ISO 14001 — Gestión ambiental responsable y eficaz.

Estas certificaciones son más que un sello: son una prueba de que nuestras prácticas ambientales están integradas, auditadas y orientadas a la excelencia.

Cuidar el Planeta es una Tarea de Todos

El cambio climático nos llama a actuar con urgencia y responsabilidad.

En Fornell Consultors estamos comprometidos con ser parte de la solución, pero sabemos que el impacto real se multiplica cuando colaboramos.

Por eso invitamos a nuestros clientes, partners y colaboradores a caminar juntos hacia un futuro en el que el respeto por el planeta sea el eje de todas nuestras decisiones.

Cuidar el medio ambiente no es un reto individual, es un proyecto colectivo.

Gracias por acompañarnos en este camino hacia un mañana más verde, saludable y sostenible.

Porque cuidar el planeta es, ante todo, cuidar de las personas.

La entrada Compromiso de Fornell Consultors con el medio ambiente se publicó primero en Fornell Consultors.

El Tribunal Supremo (TS), en su sentencia nº 186/2026, de 19 de febrero, ha introducido un matiz muy relevante en materia de empresa familiar y reducción del 95% en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD).

La cuestión parecía técnica. En realidad, afecta directamente a muchas estructuras familiares que combinan sociedades operativas y sociedades patrimoniales dentro de un mismo grupo.

Y, como suele ocurrir, el problema no estaba en la actividad… sino en cómo se interpretaba.

El conflicto habitual en las donaciones de participaciones

Cuando se transmiten participaciones sociales con la reducción del 95% del artículo 20.6 de la Ley del ISD (LISD), es imprescindible que dichas participaciones estén exentas en el Impuesto sobre el Patrimonio (art. 4.Ocho de la Ley del Impuesto sobre Patrimonio, «LIP»).

En el caso de sociedades dedicadas al arrendamiento de inmuebles, el artículo 27.2 de la Ley del IRPF (LIRPF) exige -para considerar que existe actividad económica- contar con una persona empleada con contrato laboral y jornada completa.

Hasta aquí, nada nuevo.

El problema surgía cuando:

• La sociedad arrendadora no tenía contratado directamente a ese trabajador.
• Pero el grupo empresarial sí disponía de medios humanos centralizados.
• Y la actividad estaba realmente integrada dentro de una estructura productiva conjunta.

La Administración venía sosteniendo una interpretación estricta, y consistía en que si el empleado no está en la nómina de la sociedad arrendadora, no hay actividad económica. Y si no hay actividad económica, se reduce la exención. Y si se reduce la exención, se pierde parte de la reducción del 95%.

Una cadena de consecuencias que podía suponer miles de euros.

Atención. No basta con pertenecer formalmente a un grupo. La clave está en acreditar una integración funcional real de medios personales y materiales.

¿Qué dice el Tribunal Supremo?

El caso examinado no era un simple arrendamiento pasivo. La sociedad arrendadora formaba parte de un grupo empresarial en el que:

• Otras entidades aportaban técnicos, personal especializado y medios materiales.
• La explotación de fincas rústicas se coordinaba con otras prestaciones del grupo.
• Existía una ordenación conjunta de recursos.

Es decir, no se trataba de una sociedad aislada que alquila inmuebles sin estructura. Formaba parte de un engranaje económico más amplio.

El Tribunal concluye que lo verdaderamente relevante no es la titularidad formal del contrato laboral, sino la existencia real de actividad económica. Cuando la ordenación de medios se realiza a nivel de grupo y existe una integración económica efectiva, el requisito del trabajador puede entenderse cumplido, aunque el contrato esté en otra sociedad del grupo.

Atención. Si la actividad arrendadora es meramente pasiva y no está integrada en una estructura económica más amplia, el requisito deberá cumplirse individualmente.

¿Qué cambia a partir de ahora?

El TS fija doctrina clara, al establecer que si la sociedad arrendadora pertenece a un grupo con actividad económica real, y la ordenación de medios personales y materiales se realiza efectivamente a nivel de grupo, y existe integración funcional auténtica, entonces el requisito del empleado a jornada completa se considera cumplido.

Pero introduce un matiz importante: No vale una pertenencia formal. Debe existir unidad económica real. La sociedad arrendadora debe servir a la actividad del grupo, no limitarse a usar sus recursos.

Este punto es esencial.

Atención. La prueba documental y organizativa será determinante: contratos, funciones reales, coordinación operativa, dependencia funcional… todo debe estar bien estructurado.

Impacto práctico en la empresa familiar

La consecuencia es directa:

• Las participaciones pueden considerarse íntegramente afectas.
• No procede aplicar la regla de proporcionalidad.
• Se mantiene la reducción del 95% en el ISD.

En el caso concreto, la liquidación girada por la Administración fue anulada. Más allá del caso particular, la sentencia introduce un enfoque menos formalista y más coherente con la realidad empresarial de muchos grupos familiares.

Y esto abre una oportunidad. Porque muchas estructuras que en su día fueron cuestionadas pueden ahora revisarse bajo esta nueva doctrina.

Atención. Cada caso exige análisis individual. La jurisprudencia no convierte automáticamente todas las estructuras en válidas. La clave está en cómo esté diseñada y documentada la organización.

Veamos un caso práctico real

Imaginemos una familia que:

• Posee una sociedad holding.
• Dentro del grupo existe una sociedad arrendadora de inmuebles.
• El personal administrativo y técnico está contratado por otra sociedad del grupo.
• La gestión está centralizada.
• Existe coordinación operativa real.

En 2026, los padres quieren donar participaciones a los hijos aplicando la reducción del 95%.

Hasta ahora, el riesgo era evidente: la Inspección podía entender que la sociedad arrendadora no cumplía el requisito del empleado. Con esta nueva doctrina, si se acredita integración funcional real, la reducción puede defenderse con mayores garantías. Pero atención:
Si la estructura no está bien documentada o la integración es solo aparente, el riesgo sigue existiendo.

Esta sentencia no elimina el requisito del trabajador. Lo que hace es recordar que el Derecho tributario no debe funcionar de espaldas a la realidad económica. Para muchas empresas familiares con estructuras de grupo, esta doctrina puede marcar la diferencia entre perder o conservar la reducción del 95%. Si su grupo empresarial combina sociedades operativas y patrimoniales, si está planificando una donación de participaciones, o si en su día aplicó la reducción y tiene dudas sobre su solidez, es un buen momento para revisar la estructura.

En nuestro despacho analizamos:

• La configuración societaria del grupo.
• La integración funcional real.
• La documentación acreditativa.
• Los riesgos en sucesiones y donaciones.
• Las posibilidades de planificación previa.

Una estructura bien diseñada no solo protege fiscalmente. Aporta tranquilidad cuando llega el momento de transmitir.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La entrada Mejora en la planificación fiscal de la empresa familiar se publicó primero en Fornell Consultors.